여성인력의 경력단절 방지 - 장시간 노동을 우대하지 말라여성인력의 경력단절 방지 - 장시간 노동을 우대하지 말라

Posted at 2014.02.20 10:33 | Posted in 경제학/국제무역, 경제지리학, 고용


작년(2013년) 6월, 고용노동부가 발표한 <고용률 70% 로드맵> 정책을 설명하는 글을 2개 올렸었다. 하나는 '고용률 70% 로드맵', 또 다른 하나는 '정책의 목표를 각각 경제성장률 / 실업률 / 고용률 로 지향하는 것의 차이'. 이 글을 통해 본인은 "고용률 70% 로드맵과 시간제 일자리 정책은 '여성인력의 경력단절을 최소화 해야 한다' 라는 문제의식에서 만들어졌다" 라고 말했었다. 


그렇다면 작년 6월 이후, 박근혜정부는 여성인력의 경력단절 방지를 위해 어떠한 후속정책을 내놓았을까? <고용률 70% 로드맵> 발표 이후, 고용노동부 · 기획재정부 · 여성가족부 · 보건복지부 등은 직장어린이집 확대, 남성 육아휴직 확대, 육아휴직 급여 상향, 아이돌봄 서비스 강화, 맞춤형 재취업 지원, 근로시간 단축 등등 여러 후속정책을 제시했다[각주:1].


 朴대통령 "이제는 일자리"…고용률 70%달성 총력전. 2013.06.04


박 대통령은 시간제 일자리와 창조경제의 새로운 일자리, 규제완화를 통한 일자리 창출의 3대(大) 축을 바탕으로 고용률 70%를 달성한다는 구상인 것으로 전해졌다.


최대 관심사는 '시간제 일자리'다. 야권과 노동계에서는 또 다른 비정규직 양산이라고 비판하지만, 박 대통령은 시간제 일자리에 대한 오해를 불식시켜야 한다는 메시지까지 보내면서 강력한 추진 의사를 내보이고 있다.


朴대통령 "시간선택제 일자리, 시대흐름에 맞는것". 2013.11.26


박 대통령은 이어 "여성들이 시간선택제 일자리를 통해서 가정을 잘 돌보면서도 일을 하며 자아실현을 할 수 있고, 여성뿐만 아니라 많은 분들이 자신의 형편에 맞게 일할 기회를 갖고 사회에 적극적으로 참여할 수 있을 때 국가 경쟁력도 높아지는 것"이라고 언급했다.


<朴대통령 2년차 국정구상> 경제…'474비전' 제시. 2014.01.06


박 대통령은 이날 신년 기자회견에서 "'경제혁신 3개년 계획'이 차질없이 추진되면 3년 후 우리 경제의 모습은 잠재성장률이 4% 수준으로 높아지고 1인당 국민소득 3만 달러를 넘어 4만 달러 시대를 바라보게 될 것"이라며 "고용률 70% 달성으로 청년과 여성 일자리도 많이 늘어날 것"이라고 밝혔다.


朴대통령 "경력 단절女性 없는 대한민국 만들것". 2014.01.08


박근혜 대통령은 7일 청와대에서 열린 국무회의에서 "출산·육아로 여성이 경력 단절을 겪지 않는 대한민국을 만들겠다는 게 목표가 돼야 한다"며 "정부의 중요 어젠다(agenda·의제) 가운데 하나가 여성이 마음 놓고 경제활동 할 수 있는 나라를 만드는 것이며 이는 저출산·고령화 문제 해결에도 도움이 된다"고 말했다.


현오석 "朴정부 임기에 女경력단절 없애겠다". 2014.02.04


현오석 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 4일 "이번 정부 임기 안에 여성 경력단절이라는 용어가 사라질 수 있도록 노력하겠다"고 말했다.


그리고 5개의 기사날짜를 보면 알 수 있듯이, 박근혜 대통령은 작년 6월 이후부터 "여성인력의 경력단절을 막겠다" 라는 의지를 지속적으로 내비쳐왔. 2014년 신년기자회견에서 제시한 '474 경제정책' 역시 그 핵심은 고용률 70%와 여성일자리 증가였다.


그럼에도 불구하고 <고용률 70% 로드맵>에 대한 국민들의 불신은 여전히 높다. 특히나 '시간선택제 일자리'를 '단순한 비정규직 증가'로 인식하는 경향이 강하다. 


그렇다면 왜 박근혜정부는 비정규직 일자리 증가로 인식될 수 있는 '시간선택제 일자리'를 만드려는 것일까? 

주목해야 하는 것은 고용노동부가 "시간제 일자리란 단기 계약직이 아니다. 정년, 보험혜택 등이 정규직과 똑같지만, '일하는 시간'만 적은 일자리이다" 라는 것을 강조한다는 사실이다. 이것이 무엇을 의미하는 것일까?




※ 장시간 노동을 불균형적으로 우대하는 기업들


2014년 1월 4일, American Economic Association Meeting에서 흥미로운 연구결과가 발표됐었다. 보통 대다수 사람들은 남녀간 임금격차 문제 해결과 여성일자리 증가를 도모하기 위해서는 남성의 가사노동 분담 · 여성 근로자들의 협상력 증가 등이 필요하다고 생각한다. 그러나 하버드 대학교에서 노동경제학을 연구하는 Claudia Goldin 교수는 <A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter> 라는 논문을 통해 "기업들이 장시간 노동을 우대하지 않으면 남녀간 임금격차는 상당히 줄어들 수 있다[각주:2]" 라고 말한다.


또한 Claudia Goldin 교수는 "임금이 근로시간에 대해 선형적이면 남녀간 임금격차는 낮지만, 비선형적이라면 임금격차가 크다[각주:3]" 라고 지적하며 "근로시간에 대해 비선형적인 임금이 남녀간 임금격차를 불러오는 중요요인이다[각주:4]" 라고 설명한다. 임금이 근로시간에 대해 선형적 · 비선형적이라는 것이 무슨 말일까?



  


위에 첨부한 그래프의 X축은 근로시간, Y축은 임금을 뜻한다. 그래프를 살펴보면, 파란색 · 빨간색 · 녹색으로 칠해진 실선이 일정시간을 범위로 서로 끊어져있음을 발견할 수 있다. 이들 실선은 일정시간 범위를 넘어서서 초과근무 할 때, 근로자가 얻을 수 있는 임금수준을 나타낸다. 


가장 많은 시간을 근무한 근로자는 가장 높은 임금(파란색 실선)을 얻고, 

그보다 적게 근무한 근로자는 두번째로 높은 임금(빨간색 실선), 

가장 적게 근무한 근로자는 가장 낮은 녹색 실선의 임금을 얻는다.


여기서 주목해야 하는 것은 색깔이 칠해진 실선이 서로 끊어져 있다는 사실이다. 근로시간에 따른 임금곡선이 비선형적이다. 그래프 밑에 나온 설명대로 "근로시간이 일정 수준 밑으로 감소한다면, 임금은 분리되어(discretely) 감소한다". 


만약 근로시간에 따른 임금이 파란색 실선을 따라 선형적이라고 가정해보자. 그렇다면 근로시간이 감소하더라도 임금수준은 일정비율 만큼만 감소한다. 그런데 근로시간에 따른 임금이 비선형적이고 서로 끊어져 있다면 어떻게 될까? 근로시간 감소에 따른 임금수준 감소폭이 대폭 커지는 것(파란색 실선과 빨간색 실선의 높이 차이, 빨간색 실선과 녹색 실선의 높이 차이만큼)이다. 


반대로 근로시간이 증가하는 상황이라면, 더 많은 시간을 근무할수록 훨씬 더 많은 임금을 얻을 수 있다. 녹색 실선과 빨간색 실선의 높이 차이보다 빨간색 실선과 파란색 실선의 높이 차이가 더 크다. 즉, 기업이 장시간 노동을 불균형적으로 우대하고 있는 상황이다.         




※ 근로시간의 유연한 선택을 원하는 여성인력

- 장시간 노동을 우대할수록 남녀 간 임금격차가 벌어지다


기업이 장시간 노동을 우대하는 것과 남녀간 임금격차가 발생하는 것이 무슨 상관이 있을까? Claudia Goldin은 "특히나 고학력 여성일수록 일과 가정의 양립을 원한다. 근로시간의 유연한 선택이 그들에게 더욱 더 중요한 것이다.[각주:5]" 라고 말한다. 우리나라 또한 실제로 많은 여성들이 '육아와 병행'을 위해 근로시간의 유연한 선택을 원하고 있다


<출처 : 고용노동부. '시간선택제 일자리 도입 운영 안내서'. 8쪽>


그런데 여성들이 일과 가정의 양립을 위해 근로시간의 유연한 선택을 하는 순간 무슨 일이 발생할까? 근로시간에 따른 임금수준이 비선형적이고 기업이 장시간 노동을 불균형적으로 우대하기 때문에, 유연한 근로시간을 선택한 여성의 임금이 대폭 하락하여 남녀간 임금격차가 벌어지는 현상이 발생하게 된다. 즉, 기업이 장시간 노동을 우대할수록 남녀간 임금격차가 크게 벌어질 수 밖에 없는 상황이 만들어진다.   


임씨는 “초등학교 저학년 아이를 둔 엄마들은 아이가 학교에 간 시간 동안만 하는 일을 찾지만 그 시기가 지나면 대부분 전일제 일자리를 찾는다”고 말했다. 그는 “1시간 일을 덜 하면 그 시간만큼의 시급만 깎이는 게 아니라 수당이나 상여금 등도 줄어든다. 어차피 일해야 한다면 한두 시간 더 일하고 돈을 더 받는 게 좋다는 사람도 많다”고도 했다.


[왜 지금 ‘여성 일자리’인가]1부 (10) 좋은 일자리를 만들라. <경향신문>. 2013.06.06


게다가 일과 가정 양립을 위해 근로시간을 줄일수록 더 많은 불이익이 돌아오는 상황은 여성들이 노동시장에서 아예 이탈하는 선택을 하게끔 만든다[각주:6]. 여성인력은 근로시간과 임금의 비선형적인 관계에서 근로시간 단축은 더 큰 폭의 임금감소를 불러온다는 것을 알고 있다. 따라서 미래잠재임금의 대폭 감소를 예상한 여성인력은 육아 등 가정에 충실하기 위해 노동시장에서 완전히 이탈하는 선택을 하게 되고 그 결과 경제활동참가율이 하락하게 된다[각주:7].  




※ 장시간 노동을 우대하지 말고, 근로시간에 따른 임금을 선형관계로 만들어라

- 박근혜정부의 '여성인력 경력단절 방지' 정책


앞서 논했던 내용을 정리하자면, 여성들은 일과 가정 양립을 위해 근로시간의 유연한 선택을 원한다. 그러나 근로시간에 따른 임금이 비선형관계 이기때문에, 근로시간 단축은 더 큰 폭의 임금감소를 불러온다. 따라서 이로인해 남녀간 임금격차가 대폭 벌어질 뿐더러, 노동시장에서 아예 이탈하는 여성인력이 생기게 된다. 그렇다면 이 문제를 해결하기 위해서는 어떻게 해야할까? 


먼저 언급했듯이, Claudia Goldin 교수는 "기업들이 장시간 노동을 우대하지 않으면 남녀간 임금격차는 상당히 줄어들 수 있다" 라고 주장한다. 다르게 말하면, 근로시간에 따른 임금을 선형관계로 만드는 것이다[각주:8]


이를 위해 필요한 것은

  1. 여성이 유연한 근무시간을 택했을 경우에 받는 임금수준을 올려주는 것.
  2. 근로시간 자체를 단축하여, 기업이 장시간 노동을 우대하는 유인을 없애는 것.


고용노동부는 "시간제 일자리란 단기 계약직이 아니다. 정년, 보험혜택 등이 정규직과 똑같지만, '일하는 시간'만 적은 일자리이다" 라는 것을 계속해서 강조하고 있다. 이는 시간제 일자리 정책이 첫번째 사항을 시행하기 위한 정책임을 설명하는 것이다.    


그리고 지난 2월 4일, 고용노동부 · 기획재정부 · 보건복지부 · 여성가족부 · 교육부 · 안전행정부 등은 <일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안>을 발표했다. 여기서의 핵심[각주:9]은 '만 8세 이하의 자녀를 둔 부모가 오는 10월부터 육아휴직 대신 단축근무를 선택[각주:10]할 경우 급여외에 받을 수 있는 단축급여가 통상임금의 40%에서 60%로 확대' 된다는 것이다. 거기다가 단축근무 활용기간도 연장[각주:11]하여 최장 2년간 단축근무를 사용할 수 있게 되었다. 근로시간의 유연한 선택을 원하는 여성인력들의 요구도 충족시켜주고, 근로시간에 따른 임금도 선형관계로 만드는 정책이다.


또한, 고용노동부는 근로시간 단축을 위하여 "일정 수준 이상의 연봉을 받는 사무직들은 연장근로수당을 못 받도록 하는 미국의 '화이트칼라 이그젬션(exemption)' 제도를 국내 실정에 맞게 도입하는 방안을 검토 중" 이라는 사실이 보도[각주:12]되기도 하였다[각주:13]


아예 법정 근로시간 자체를 줄이려는 움직임[각주:14]도 있다. "현재 정부와 여당이 추진중인 근로시간단축법 개정안은 주당 최장 근로 시간을 현행 68시간에서 52시간으로 줄이는 것을 골자로 하고 있다. 현재 법정근로시간은 주 40시간이며 여기에 연장근로 12시간과 휴일근로 16시간을 더할 수 있다. 그러나 개정안이 통과되면 휴일근로는 연장근로에 포함돼 주 최대 근로시간이 52시간으로 제한된다."




※ 정부의 정책만으로 여성인력의 경력단절을 막을 수 있을까?

- 여성인력 활용의 걸림돌은 사회 · 문화적인 고정관념


"정부의 정책으로 근로시간에 따른 임금을 선형관계로 만들거나 장시간 노동을 기업들이 우대하지 못하게 하는 것이 가능할까" 라는 의문이 남을 수 있다. 지금까지 오랫동안 여성들은 경제활동에서 배제되어 왔고, 여성은 가정 · 남성은 일 이라는 성별에 따른 역할구분이 작동해왔기 때문이다. 즉, 지금까지 이어져온 사회문화와 사람들의 고정관념이 바뀌어야만 여성인력 활용문제가 해결될 수 있을 것이다. 


실제로 정부가 아무리 육아휴직 정책을 내놓는다고 하더라도, 직장 내 눈치가 보여 육아휴직을 신청하지 못하는 경우가 많다. 정부는 "여성고용률 낮은 기업의 사업주를 공개한다" 라고 말하지만[각주:15], 얼마나 효과적일지는 의문이다.


 2014년 대한민국 사회에서 남성 육아휴직은 가까운 친척에게도 알리지 못할 만큼 부끄러운 일이었습니다. 통계가 이를 말해줍니다. 지난해 전체 육아휴직자 69,616명 가운데 남성 비율은 3.3%, 2293명에 불과했습니다. 육아 휴직을 장려하고 모범을 보여야할 중앙 정부 공무원 역시 남성 육아휴직자는 756명에 그쳤습니다. 그만큼 아직 우리사회에서 육아휴직은 여성의 전유물로 여겨지고 있습니다. 


출산휴가와 육아휴직은 법으로 보장된 제도입니다. 어린 아이의 부모라면 누구나 누릴 수 있는 권리이자 복지 혜택입니다. 하지만 실상은 다릅니다. 여성조차 육아휴직을 꺼리는 게 현실입니다. 황현숙 서울시 직장맘지원센터장은 이를 ‘회사내 눈치法’ 때문이라고 말합니다. 법보다 위에 있는 게 국민 감정법이란 말이 있듯이 회사에서 눈치보느라 대한민국 국민에게 주어진 당당한 권리를 누리지 못하고 있단 겁니다. (...)


문제는 당당히 혜택을 누리지 못하게 가로막고 있는 우리 사회 분위기와 편견입니다.


[취재파일] 육아휴직 누려~? 법보다 위에 있는 '눈치法'. <SBS>. 2014.02.06


그러나 '여성인력의 경력단절을 방지'라는 방향을 추구한다는 것 그 자체는 옳다. 


'정책의 목표를 각각 경제성장률 / 실업률 / 고용률 로 지향하는 것의 차이'에서도 언급했듯이, 경제성장률은 잠재성장률에 의존하기 때문에 짧은 기간에 인위적으로 높이려 할 경우 부작용만 초래된다


그러나 고용률 향상을 목표로 삼을 경우, "비경제활동 인구의 노동시장 참여를 독려하는 적극적인 고용정책"이 나오게되고 경제활동에서 소외된 전업주부 등의 여성들의 고용촉진을 위해 노력하게 된다. 5년이라는 임기 내에 여성인력의 경력단절을 완전히 없애지는 못하더라도, 사회문화 변화의 촉진제가 된다면 <고용률 70% 로드맵> 정책의 의미는 충분하다고 생각한다. 


   

     

  1. 자세한 정책 사항은 정부의 '고용률 70% 로드맵' 홈페이지 참조. http://employment70.go.kr/ [본문으로]
  2. "The gender gap in pay would be considerably reduced and might vanish altogether if firms did not have an incentive to disproportionately reward individuals who labored long hours and worked particular hours." (서문) [본문으로]
  3. "When earnings are linear with respect to time worked the gender gap is low; when there is nonlinearity the gender gap is higher." (12) PDF 파일 쪽수 기준. [본문으로]
  4. "nonlinear pay with respect to hours worked is responsible for the majority of the residual differences." (12-13) [본문으로]
  5. "Women, particularly college graduates, increased their desire to attain “career and family.”" (4) "Because these idiosyncratic temporal demands are generally more important for the highly-educated workers, I will emphasize the college educated and occupations at the higher end of the earnings distribution." (6) [본문으로]
  6. "The point of the framework is to emphasize that certain occupations impose heavy penalties on employees who want fewer hours and more flexible employment. The lower remuneration can result in shifts to an entirely different occupation or to a different position within an occupational hierarchy or to being out of the labor force altogether." (14) [본문으로]
  7. "the relationship between the increasing gender pay gap and the desire for time flexibility due to the arrival of children. Lower hours mean lower earnings in a nonlinear fashion. Lower potential earnings, particularly among those with higher-earning spouses, often means lower labor force participation." (23) [본문으로]
  8. "moving in the direction of more flexibility and greater linearity of earnings with respect to time worked." (24) [본문으로]
  9. '육아위한 단축근무 선택시 통상임금의 60% 지원'. 연합뉴스. 2014.02.04 [본문으로]
  10. 정부가 '육아휴직 대신 단축근무를 선택' 하게끔 유인을 설계하는 이유는 경력단절 방지를 위해서이다. 육아휴직의 경우 그대로 경력이 단절되지만, 단축근무를 할 경우에는 경력이 유지될 수 있다. [본문으로]
  11. [여성 일자리대책] 육아휴직보다 근로시간 단축제 인센티브 높인다. 조선일보. 2014.02.04 [본문으로]
  12. 여담이지만, 화이트칼라 이그젬션 관련 보도과정에서 논란이 생기기도 하였다. 기자가 "미국의 임금소득 기준 (약 2,550 만원)이 한국에 그대로 적용된다" 라는 식으로 기사를 쓰는 바람에, 이 정책이 많은 사람들의 비판을 받았다. 그렇지만 2,550만원이라는 기준은 미국의 사례이고 한국에서 실제 정책이 시행되었을때 적용되는 임금기준이 아니다. 물론, 고용노동부가 정책도입 자체를 부인했기 때문에 의미는 없다. [본문으로]
  13. 이에 대해 고용노동부는 '정부는 현재 미국의 ‘화이트칼라 이그젬션‘ 제도를 도입하는 방안에 대해 검토하고 있지 않음' 라면서, 보도내용에 대해 부인하였다. [본문으로]
  14. '근로시간단축·통상임금' 처리 4월국회로 이월. 연합뉴스. 2014.02.18 [본문으로]
  15. 여성고용률 낮은 기업 사업주 공개한다. 머니투데이. 2014.02.04 [본문으로]

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고깃집 알바를 통해 본 비정규직 증가 원인고깃집 알바를 통해 본 비정규직 증가 원인

Posted at 2012.10.07 10:23 | Posted in 경제학/국제무역, 경제지리학, 고용


어제 우연한 계기로 6시간 동안 고깃집 알바를 경험했는데, 이 음식점은 평소에는 알바를 쓰지 않는다. 손님이 적은 평일에는 음식점 주인, 아주머니 한 분만 일을 한다. 단체예약손님이 오는 금요일, 주말 등 "딱 그 날"만 주방 담당 아주머니 두 분, 홀 담당 알바 두 명만 추가 고용해서 일의 부담을 줄인다. 

핵심은 "딱 그 날"만 즉각적으로 인력을 추가 고용할 수 있다는 사실이다. 인터넷 등 정보통신망 발전을 이용한 인력알선업체의 등장은 채용 과정의 변화를 가지고 왔다. 구인 과정이 간편해진 것이다. 이제 음식점은 일이 많든 적든 인력을 상시적으로 채용하고 있는 게 아니라, 일이 많아질 때 잠시동안만 즉각적으로 추가채용을 할 수 있게 되었다. Just-In-Time 채용이 가능하게 된 것이다.

음식점의 채용형태만 변한 게 아니다. 기업들도 마찬가지다. 기업들은 정규직 직원을 뽑아 그들을 대기시켜놓는 게 아니라, 추가적인 노동력이 필요할 때 잠시동안만 임시직 근로자를 채용한다. 고용없는 성장Jobless Growth · 고용 없는 경기회복Jobless Recovery · 비정규직의 증가가 나오게 된 원인이다.

1990~1991년과 2001년의 경기 후퇴가 그 이전의 후퇴와 다른 결과-주 : 고용 없는 경기회복Jobless Recovery-를 가져온 이유를 채용 과정의 변화에서 찾는 경제학자도 있다. 1990년 이전에는 경기가 회복되어 부족한 인원을 충월 할 때, 기업은 언론에 구인 광고를 내고 그 광고를 본 구직자는 우편으로 이력서를 보냈다. 기업은 그렇게 온 이력서를 심사한 후 1차 합격자들을 불러 면접을 보곤 했는데, 이러한 채용 과정은 생각보다 시간이 많이 걸렸다. 이렇게 시간이 많이 걸리다보니 기업은 혹시 제때 채용을 못해 수용 증가분을 충족하지 못하고, 결국 모처럼 찾아온 매출 증대 기회를 놓치면 어떻게 하나 조바심을 냈다. 그런데 인터넷의 출현으로 채용과정이 간편해졌다. 기업은 인터넷을 통해 채용 광고를 내고, 구직자도 그 광고를 보고 인터넷으로 이력서를 보낸다. 그런 과정을 거쳐 서로 이해관계가 맞으면 바로 직원을 채용하면 된다. 인터넷 덕분에 기업은 주문 상황을 수시로 확인할 수 있고, 수요가 많아져 인력 보강이 필요하다고 생각되면 그 시점에 맞추어 바로 직원을 채용하는 것이 가능해졌다. 구인 과정이 간편해지면 기업은 당연히 채용 노력을 서두르지 않는다. 실업률이 높고 수요는 위축된 상황에서 일자리만 주면 달려올 인재가 사방에 널려 있는데 어떤 회사가 채용을 서두르겠는가?

원하면 제때에 얼마든지 채용할 수 있다는 저스트 인 타임(just-in-time) 이론이 옳음을 입증하는 증거 중 하나는 1990년~1991년 그리고 2001년의 경기 후퇴 이후에 찾아온 회복 기간 동안 기업의 임시직 근로자에 대한 의존율이 크게 증가했다는 사실이다. 다시 말해서, 기업이 풀타임 인력 고용을 꺼리고 있다는 것이다. 이번 금융 위기를 통해서도 역시 임시직이 증가하는 현상을 볼 수 있는데, 전국자영업협회(National Federation of Independent Business, NFIB)의 윌리엄 데니스(William Dennis)는 저스트 인 타임 가설이 옳다는 것을 다음과 같이 확인해주고 있다. "새롭게 인력이 필요한 경우, 우리 회원들은 임시직으로 채우거나 아니면 파트타임 근무자의 시간을 늘리거나 아니면 프리랜서를 활용하는 방법으로 해결하고 있다. 일단은 그렇게 임시적인 조처를 취한 후, 상황 추이를 더 지켜보려고 생각하기 때문이다.

라구람 G. 라잔. "취약한 안전망". 『폴트라인』. 180-182쪽. 2011. 에코리브르.



유연해진 노동시장으로 인해 기업은 유연한 채용Flexible Hiring Practices이 가능해졌고, 경기상황에 따라 고용의 증감을 탄력적으로 조절할 수 있게 되었다. 

Just-In-Time 채용과 고용없는 경기회복Jobless Recovery를 연결시켜주는 것이 the Wait-and-See Hypothesis이다.

경기회복이 되기 전, 너무 빨리 고용을 늘린다면 비용의 증가를 불러온다. 또한, 추가인력이 필요 없었다 라는 것이 드러나면 해고를 해야하는데 이는 추가적인 해고비용도 가져온다.

반대로 경기회복 시기에 고용을 너무 늦게 하면, 기업은 시장수요를 충족하는 생산력의 100%를 발휘할 수 없게 되어 이윤이 감소한다. 그런데 Just-In-Time 채용의 발달로 인해, 임시직 근로자를 즉각적으로 채용할 수 있다면 어떨까? 기업들은 너무 늦은 고용에서 오는 비용을 줄일 수 있게 되었다. 따라서, 기업들은 더더욱 오랜 기간동안 정규직 일자리를 늘리지 않고 경기회복 상황 추이를 지켜볼 수 있게Wait-and-See 되었다.

또한, 유연해진 노동시장은 정리해고비용을 줄여 기업의 정리해고의 증가도 가져왔다. 기업들은 해고된 정규직 근로자들을 대신에 손쉽게 비정규직 인력을 충원할 수 있기 때문이다. 그리고 임시직 · 파트타임 일자리는 실업배상을 받을 자격이 없기 때문에 기업의 즉각적인 해고비용 감소도 가져왔다.

이전에는 필요한 인력의 즉각적인 채용이 불가능 하였기 때문에 너무 늦은 고용 · 정리해고에서 오는 비용이 컸다. 그런데 인터넷 등의 발달로 Just-In-Time 채용이 가능해지면서 노동시장 유연화가 발생했다. 기업은 큰 비용부담 없이 추가적인 고용을 뒤로 미루거나 정규직 근로자를 임시직 근로자로 대체한 뒤, 경기회복 상황을 지켜보고Wait-and-See 정규직 일자리를 늘릴지 말지를 결정할 수 있게 되었다.

The wait-and-see hypothesis provides a link between the use of JIT employment practices and the jobless recoveries. According to the hypothesis, firms can decide when to hire, taking into consideration the costs associated with hiring too early or too late. 

Hiring too early can result in expenses for wages and benefits for new hires from the time of hire until the economy actually improves. It also can result in additional costs of firing if the new hires prove to be unnecessary and need to be released. 

Hiring too late can cause a firm to forgo potential revenue once its sales have started growing, while it hires and trains new workers. Firms can reduce the cost of hiring too late in an economic recovery by hiring temporary workers on short notice or hiring part-time workers, or by increasing the hours of current workers. Lower costs of delayed action would lead firms to wait longer before hiring. 

More flexible employment practices thus would delay hiring, allowing firms to wait to see what everyone else is going to do before hiring because they are unsure about the strength of the recovery. This approach could result in an extended period of joblessness. 

A variant of this hypothesis could also explain continued job loss in a recovery. If firms have to decide when to fire workers, they might take signs of shrinking payrolls in the aggregate as a sign that firms are continuing to shed labor. The result can be expansions in which employment continues to fall well into the recovery. Here again, the availability of JIT employment practices allows firms to continue firing workers because they can easily increase output in the short term if business conditions improve. And firms face lower costs of firing because temporary and part-time workers generally do not qualify for unemployment compensation. 

The wait-and-see hypothesis, then, suggests that jobless recoveries did not occur before the 1991 recovery because it was more costly then to delay hiring or continue reducing staff due to a relative lack of flexibility in the labor market. The decline of unions, rising health insurance costs, and technological changes that reduced the skill level needed for certain jobs all could have contributed to making labor markets more flexible since 1991.

Stacey L. Schreft, Aarti Singh, and Ashley Hodgson. 2005. "Jobless Recoveries and the Wait-and-See Hypothesis". Economic Review, Federal Reserve Bank of Kansas City (4th quarter, 2005): 92-93



위에서 보듯이, 비정규직 일자리가 증가하고 노동시장 유연화가 가속화 되는 것을 그저 단순히 신자유주의나 자본가의 탐욕으로 표현할 수 없다. 그저 간단히 기업에게 정규직 일자리를 늘리라고 주문하는 것만으로 고용없는 성장을 해결할 수 없다. 현재의 경제문제를 해결하기 어려운 이유가 여기에......


  


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